Formel för tillit

Tillit är kittet som håller oss samman. Vi åstadkommer väldigt lite utan tillit. Tillit bygger vi upp tillsammans. Det är lätt att blanda ihop med hopp. Hopp kan du ha utan tillit. Att hoppas att det ska gå bra för dig på ditt nya jobb är inte detsamma som att ha tillit till dina kollegor på ditt nya jobb. För att utvecklas tillsammans behöver ni utveckla tillit – oavsett hur mycket du hoppas att ni gör det eller ej. Att hoppas kan underlätta men det räcker inte. Klickar du på bilden så kommer du till förklaringen, den funkar som en bra guide för hur du bygger tillit.

Formel för tillit.

Tillit kommer alltså av graden av Intimitet jag upplever med ”dig” (se gärna länken för den utomordentliga beskrivningen av såväl formeln som just intimitets begreppet, utifrån ett strikt professionellt perspektiv) multiplicerat med den kompetens som jag upplever att ”du” har i frågan. Dividerat med risken jag utsätter mig för – om du är min vän och mitt issue handlar om något på jobbet så är det lägre än om du är min chef.

Den här kommer jag att ta med mig när jag jobbar med arbetsgrupper – för tillit, det står vi och faller med.

Kom i tid och gör det du ska

Att komma i tid och göra det du ska är en grundregel för bra arbetsklimat.

En rätt så enkel regel, eller hur? Susan Wheelan har med rådet i sin bok om effektiva team, som ett exempel på ett bra beteende. Jo, det kan vi nog alla skriva under på men hur kan det komma sig att det kan vara svårt att leva upp till?

Vilka är anledningar till att vi inte kommer i tid?

Jag skulle säga att generellt sätt så handlar det om hur vi värderar tiden, en del är optimister och hamnar kanske oftare i tidsnöd, andra ger sig själva större marginaler. I en tid då många arbetsplatser jagar effektivitet så är det mycket som pockar på uppmärksamhet och att kunna prioritera rätt blir viktigt. Detta är så klart en utmaning och kräver en bra dialog så att prioriteringarna förankras rätt.

Varför gör vi inte det vi ska?

De allra flesta gör vad de upplever att de ska göra. Problemet är att vi ofta har olika uppfattningar om vad som är beslutat, vad som är vems ansvar och hur uppgifter ska lösas. Att ha olika uppfattningar är naturligt, men det kan upplevas som frustrerande om de olika uppfattningarna inte ventileras eller möts. Även här krävs det en bra dialog kring så att förväntningarna uttrycks, särskilt när det känns som att någon/några brister i uppfyllelse.

Wheelans forskning har visat vi i första fasen av vårt samarbete gärna antar att vi är överens. Detta eftersom vi inte vill stöta oss med varandra innan vi byggt tillit inom gruppen. De olika uppfattningarna om värderingar, roller och uppgifter kommer dock att komma fram under den andra fasen, som börjar så snart vi har en gemensam uppgift som kräver vårt samarbete. Då aktiveras våra ”ryggsäckar”, våra erfarenheter och strategier genom vilka vi söker bekräftelse på vår kompetens och tillhörighet. Inte sällan kommer vi att stå inför personer som andra annat bagage än oss själva och frågan blir; hur hantera denna olikhet när vi behöver samarbeta?

Oavsett regler, oavsett tydlighet så behöver grupper ett bra samtalsklimat, ett klimat som erbjuder trygghet till individerna och ett intresse för att tillsammans skapa bra resultat. Att ha olika uppfattningar kan upplevas utmanande och kan trigga en rad försvarsmekanismer som inte nödvändigtvis hjälper gruppen framåt. Det kan vara att man undviker att tala om problemen, deltagare kanske undviker att ta initiativ eller ansvar och förväntar sig istället att någon annan ska göra det – ett klimat som snarare för tillbaka gruppen till första fasen.

Varför är det viktigt att föra gruppen framåt? 

Många ställer sig nog frågan, vad ska det vara bra för? Att reda ut konflikter, vi är ju olika och hade vi fått chansen att jobba med andra så hade det blivit bättre. Jag tror dock att risken är överhängande att en omorganisering som inte innebär ett förändrat samtalsklimat kommer att misslyckas. Det är viktigt att gruppen reflekterar över sitt samtalsklimat och tillsammans tar ansvar för att reda ut olikheterna. Det finns massor att vinna på att vi har olika infallsvinklar, det är ju därför vi har en grupp, för att komplettera varandra. Vägen till ett gott samarbete går genom en utmanande dal av skuggor – frågan är om vi vågar möta varandra och därmed bringa klarhet – det valet måste var och en göra.

Ett gott samarbete ökar vårt uppgiftsorienterade fokus – när vi rett ut våra olikheter och börjat förstå varandra så kan vårt arbete flyta mer harmoniskt. Därför är det viktigt att föra gruppen framåt, för när vi kan arbeta under harmoni så trivs vi och motiveras av att vi skapar riktigt bra resultat tillsammans.

//Är detta inlägg givande för dig? Berätta gärna hur du uppfattar det på min sida facebook.com/valbefinnande.nu

Hur ser dina nödutgångar ut?

I veckan pratade jag med en vän om vikten av att ha en plan för hur vi kommer ur beteenden, val som börjat skava.. stressen börjar pumpa i öronen, trycket över bröstet kommer, andningen är inte som den ska, den snabba lunchen, det starka kaffet börjar locka.. då behövs en eller flera livlinor (för att låna ytterligare ett utryck) personer eller något annat som kan påminna oss om vilka vi egentligen vill vara. En färdplan tillbaka till sig själv. Precis så verkar Navid Modiri ha tänkt också, av hans blogginlägg att döma. Han skriver om stressens nödutgångar och jag blir ett stort leende av igenkänning. Kan varmt rekommendera er att lyssna på hans musik också ”Kom och dansa med oss” blev snabbt en favorit.

En av mina nödutgångar är BARS – det är himla fint sätt att tillsammans med någon annan få påminna mig om mig. Att det dessutom är en process som delas med någon annan gör att vi bygger starka relationer, bygger upp tillit.. med små steg förändrar vi världen genom att vara oss själva.

Klicka på bilden för att komma till Navids blogg 🙂

Hur ser din plan ut?