Olösta konflikter är förödande för arbetsklimatet.

Den du minst av allt vill prata med är den du mest av allt behöver prata med.

Du befinner dig på din arbetsplats och har nyss fått ett dåligt besked. Det kan till exempel handla om en klient som inte gillar dig, en missnöjd kund, en upprörd förälder.

Du får kritik på ett sätt som får dig att förstå att detta har diskuterats bakom din rygg. Du blir misstänksam och en mängd frågor väcks utan att bli besvarade. Helt plötsligt får du en lösning presenterad för dig, du känner dig maktlös och stämningen blir tryckt.

Hur löser du situationen? Kanske söker du stöd hos någon kollega men det är svårt att få rätsida på problemet. Du tar med dig oron hem och dina vänner försöker peppa dig. Kanske har något liknande hänt dem och istället för att finna en lösning blir ni tillsammans upprörda. Det känns bättre för en stund. Men nästa dag är det dags att återgå till jobbet och då infinner den sig igen – oron. Du blir medveten om att den inte går att trycka undan och känslan av maktlöshet vill få dig att fly. Det var inte så här du hade planerat. Med tankarna på annat håll möter du kollegorna.

Utan att du riktigt vet hur är du igång igen, arbetsuppgifterna känns igen men du har svårt att uppskatta dem, något skaver. Du påminner dig om att det inte är detta du vill.

Kanske är det bara jag som känt så här – i så fall får du ursäkta, resten av inlägget handlar bara om mig.

I avsaknad av verkliga faror – för det är inte direkt fara för mitt liv i mitt jobb –  slår reptilhjärnan till kring inbillade faror. Man brukar säga att reptilhjärnan har två tillstånd, fäkta eller fly. Att stå upp för sig själv på jobbet kan vara svårt. Speciellt då man upplever det oklart i vilket sammanhang det ska ske, det är sällan rätt läge. (Vilket beror på att det nästan aldrig uppstår rätt tillfälle för det.) Men jag menar på att arbetsplatser med en mer tillåtande kultur förstår och vet att det alltid ska finnas utrymme att få uttrycka sina känslor och önskemål.

Att fly är desto lättare. Jag flyr in i mig själv och skapar en skyddande mur runt mig. En del av muren består av nidbilder av mina kollegor, legitima anledningar till att inte fäkta. Legitima anledningar till att fly problemet.

Det är just då som jag måste påminna mig om att den jag helst vill undvika är den som jag mest av allt behöver prata med. Låt säga att jag känner mig kränkt. Då behöver jag tala om det, inte för mina vänner eller familj, till personen som jag känner mig kränkt av.

Jag vet, vem f*n vill det? Om jag inte gör det så kommer jag inte kunna samarbeta med den personen. So what, kanske någon säger, det är väl upp till företaget, de får väl omorganisera och inse att det är en lösning för allas bästa. Kanske är det så. Men det kan också vara som så att om jag bemöter personen som jag känner mig kränkt utav så kan vi tillsammans lösa problemet och till och med gå stärkta ur det.

Alla arbetsgrupper behöver spelregler. Regler som man är överens om. Hur vi uppför oss mot varandra. Till reglerna hör värderingar. Jag har en favoritvärdering: Jag bär ansvar för mina egna känslor. Var och en är ensamt ansvarig för dem. Det betyder att det är upp till mig att dela med mig av mina känslor. För att göra detta lättare behöver det finnas spelregler som stödjer ett klimat där alla känner sig trygga att dela med sig. En sådan regel innebär att vi tar oss tid för ett möte där vi lyssnar på varandra och är beredda att lära oss av de utmaningar vi ställs inför.

Olösta konflikter är förödande för arbetsklimatet. Det urholkar motivationen, sänker välbefinnandet, ökar sjukskrivningarna, ökar rotationen i gruppen. Det riskerar sätta igång en massa pseudo-konflikter vars lösning tar tid från det som egentligen behöver lösas.

Fred genom medvetenhet

Ni får ursäkta den något pompösa titeln men jag tror verkligen på att ökad medvetenhet om sig själv och om gruppers dynamik kan bidra till fred. Anledningen är att jag har sett det fungera på mindre konflikter och det har varit otroligt lärorikt att följa en konflikts eskalering och upplösning genom effektiv handledning. Första gången jag fick vara med på en sådan resa var under min UGL-vecka. (UGL står för Utveckling av Grupp och Ledare – och är namnet på en populär kurs som utarbetats av Försvarshögskolan).

När jag började förstå vilka mönster som vi människor följer så blev det tydligt att så väldigt lite av våra konflikter beror på andra människors tillkortakommanden. Väldigt ofta börjar det med en misstanke, en oro, en rädsla som fördunklar vårt sinne och får oss att vända oss ifrån den person som vi upplever är roten till hotet. Vi gör detta undermedvetet oftast – istället för att möta ”faran” för att kunna avgöra om det är ett verkligt hot eller ej. Kanske finns det evolutionärbiologiska förklaringar till detta beteende, det spelar i så fall mindre roll, det räcker med att det sker och att det blir början på en negativ spiral där en konstruktiv lösning blir allt svårare att nå.

För att kunna möta ”faran” så tror jag att det kan hjälpa med träning och ökad medvetenhet. Genom till exempel Susan Wheelans forskning (som ligger till grund för mycket i UGL) så framstår gruppers olika faser (med olika utmaningar i varje fas) och vetskapen om faserna gör det möjligt att hantera situationerna på ett mer konstruktivt sätt. Ja, för om man kan vara medveten om att något är en fas så behöver det inte bli lika dramatiskt varje gång det sker även om man måste ta itu med det när det sker – det upphör inte att vara en konflikt t.ex. bara för att grupper skulle befinna sig i fas 2. Men för mig så underlättar det att veta att det kommer att komma konflikter i fas 2 – att inte vara beredd på det blir naivt om man läst Wheelan. Att möta dessa konflikter på ett konstruktivt sätt kan kräva träning, har man inte fått det med sig från sina tidiga år så är det en risk att man har för mycket stolthet kring att byta konfliktmönster – det underlättar exempelvis inte att hävda att sån här är jag, acceptera eller dra. Även om man accepterar olikheter så kommer det inte att räcka för att skapa ett effektivt team (vilket är målet för de flesta / även i en parrelation kan det ju vara trevligt att känna sig som ett team).

Jag tror att vi människor behöver lära oss nya sätt att förhålla oss till olikheter. Att istället för att skrämmas av skillnaderna så vore det bra om vi kunde utveckla en större öppenhet för att det finns flera sätt att se världen på och de allra flesta bygger på en god intention och omtanke om flertalet. Jag tror också att människor är beredda att välja vad som är gott om de får kännedom om att deras beteende skapar problem för andra. En stor del av utmaningen består i att utmana den invanda rutinen, vanan. Tyvärr genomsyras mycket av vår vardag av stress och stora materiella orättvisor (globalt mer än i Sverige men ändock växande på hemmaplan). Under sådana omständigheter är det en stor utmaning att stanna upp och ifrågasätta invanda mönster. Den som upplever sig hotad sluter sig gärna.

Mina avslutande tankar denna vecka går till den triathlon-satsande förälder vars barn så desperat söker sin identitet att frustrationen övergått i ett svårhanterligt mönster av utåtagerande. En förälder som i grund och botten är en människa som söker nå sina mål och som glömt att vara uppmärksam på vem hen blir i sin strävan efter sina mål – en frånvarande förälder vars barn nu riskerar att få bära en tung boja under resten av sin skoltid och där samhället frustrerat ser kostnaderna öka i takt med att sekunderna på simningen kapas.

Det som sker i det lilla sker även i det stora och tvärtom – vi får inte bli förblindade av vår egen fullkomlighet – det är vägen och inte målet som räknas, hur vi tar oss framåt definierar oss, inte vilken (tom) tillväxt vi i slutänden stirrar tillbaka på. Jag är tacksam över att få leva i en tid då medvetenheten breder ut sig och jag ser fram emot det mod som ska komma i dess bakvatten.