Vikten av retrospektiv

Idag hade jag ett inspirerande möte med Björn och Martintretton37 (tack killar!). Vi pratade projektledning (utifrån mjukvaruutveckling men det är mindre viktigt), i grund och botten är vi ju människor och  vårt beteende följer mönster oavsett vad vi sysslar med.

Martin berättade för mig att den första frågan han ställer när han möter en ny grupp är om de använder sig av retrospektiv. Så otroligt viktig fråga! För hur många är det egentligen som tittar tillbaka på vad de har gjort och betraktar det ärligt utifrån en vilja att utvecklas? Att vilja lära sig? Hur många arbetsgrupper utvärderar kontinuerligt sina arbetsmetoder och sitt arbetsklimat?

Jag håller ju Susan Wheelan som min profet i teoridjungeln kring grupputveckling. Enligt Wheelan fastnar 50 % av alla grupper i fas 2 – motståndsfasen. För att ta sig vidare behöver man bland annat reflektera över sina inbördes relationer, sin kommunikation och sitt arbetssätt. För att kunna göra det på ett konstruktivt sätt behöver individerna känna sig trygga med att dela med sig. Här kan man hamna i en krock om företaget man är på inte har utvecklat en kultur där man pratar om sina misstag eller sina rädslor öppet (major issue som man börjat bli medveten om).

Hur ser det ut i din arbetsgrupp?

Jobbar ni medvetet med att utvärdera ert arbete och har ni lätt för att ta upp ”svåra saker” i gruppen?

 

För att utvecklas behöver man en realistisk bild av nuläget och ett personligt åtagande (commitment) om att man faktiskt vill utvecklas. Åtagandet får var och en jobba med, det kan dyka upp en hel del intressanta försvarsmekanismer när man ger sig ut på okänt vatten – all utveckling ligger som bekant bortom komfortzonen. Dagens möte påminde mig om vikten av att utvärdera sina processer med jämna mellanrum, är vi på rätt kurs? Samarbetar vi på ett bra sätt?

 

 

 

 

 

Annonser

Fred genom medvetenhet

Ni får ursäkta den något pompösa titeln men jag tror verkligen på att ökad medvetenhet om sig själv och om gruppers dynamik kan bidra till fred. Anledningen är att jag har sett det fungera på mindre konflikter och det har varit otroligt lärorikt att följa en konflikts eskalering och upplösning genom effektiv handledning. Första gången jag fick vara med på en sådan resa var under min UGL-vecka. (UGL står för Utveckling av Grupp och Ledare – och är namnet på en populär kurs som utarbetats av Försvarshögskolan).

När jag började förstå vilka mönster som vi människor följer så blev det tydligt att så väldigt lite av våra konflikter beror på andra människors tillkortakommanden. Väldigt ofta börjar det med en misstanke, en oro, en rädsla som fördunklar vårt sinne och får oss att vända oss ifrån den person som vi upplever är roten till hotet. Vi gör detta undermedvetet oftast – istället för att möta ”faran” för att kunna avgöra om det är ett verkligt hot eller ej. Kanske finns det evolutionärbiologiska förklaringar till detta beteende, det spelar i så fall mindre roll, det räcker med att det sker och att det blir början på en negativ spiral där en konstruktiv lösning blir allt svårare att nå.

För att kunna möta ”faran” så tror jag att det kan hjälpa med träning och ökad medvetenhet. Genom till exempel Susan Wheelans forskning (som ligger till grund för mycket i UGL) så framstår gruppers olika faser (med olika utmaningar i varje fas) och vetskapen om faserna gör det möjligt att hantera situationerna på ett mer konstruktivt sätt. Ja, för om man kan vara medveten om att något är en fas så behöver det inte bli lika dramatiskt varje gång det sker även om man måste ta itu med det när det sker – det upphör inte att vara en konflikt t.ex. bara för att grupper skulle befinna sig i fas 2. Men för mig så underlättar det att veta att det kommer att komma konflikter i fas 2 – att inte vara beredd på det blir naivt om man läst Wheelan. Att möta dessa konflikter på ett konstruktivt sätt kan kräva träning, har man inte fått det med sig från sina tidiga år så är det en risk att man har för mycket stolthet kring att byta konfliktmönster – det underlättar exempelvis inte att hävda att sån här är jag, acceptera eller dra. Även om man accepterar olikheter så kommer det inte att räcka för att skapa ett effektivt team (vilket är målet för de flesta / även i en parrelation kan det ju vara trevligt att känna sig som ett team).

Jag tror att vi människor behöver lära oss nya sätt att förhålla oss till olikheter. Att istället för att skrämmas av skillnaderna så vore det bra om vi kunde utveckla en större öppenhet för att det finns flera sätt att se världen på och de allra flesta bygger på en god intention och omtanke om flertalet. Jag tror också att människor är beredda att välja vad som är gott om de får kännedom om att deras beteende skapar problem för andra. En stor del av utmaningen består i att utmana den invanda rutinen, vanan. Tyvärr genomsyras mycket av vår vardag av stress och stora materiella orättvisor (globalt mer än i Sverige men ändock växande på hemmaplan). Under sådana omständigheter är det en stor utmaning att stanna upp och ifrågasätta invanda mönster. Den som upplever sig hotad sluter sig gärna.

Mina avslutande tankar denna vecka går till den triathlon-satsande förälder vars barn så desperat söker sin identitet att frustrationen övergått i ett svårhanterligt mönster av utåtagerande. En förälder som i grund och botten är en människa som söker nå sina mål och som glömt att vara uppmärksam på vem hen blir i sin strävan efter sina mål – en frånvarande förälder vars barn nu riskerar att få bära en tung boja under resten av sin skoltid och där samhället frustrerat ser kostnaderna öka i takt med att sekunderna på simningen kapas.

Det som sker i det lilla sker även i det stora och tvärtom – vi får inte bli förblindade av vår egen fullkomlighet – det är vägen och inte målet som räknas, hur vi tar oss framåt definierar oss, inte vilken (tom) tillväxt vi i slutänden stirrar tillbaka på. Jag är tacksam över att få leva i en tid då medvetenheten breder ut sig och jag ser fram emot det mod som ska komma i dess bakvatten.

Alla är ledare

Jag märker att det är lätt att använda ursäkten, det är någon annans ansvar. Visst kan man förvänta sig att andra ska ta ansvar men det finns en uppenbar risk att det inte kommer ske om det inte redan skett och att du, jag, vi själva behöver ta ansvar för de situationer som berör oss. Denna insikt har jag umgåtts med under en tid och hos Susan Wheelan finns stöd för att vi, alla som är med i olika former av grupper, inte inte kan kommunicera och därmed kan vi inte inte ta ansvar – i alla fall inte och förvänta oss resultat. Det blev många inten – låt mig få förklara.

1. Om jag upplever att någon inte tar ansvar så kommer det att påverka min kommunikation i gruppen och om jag inte påpekar problemet så kommer det komma ut i någon annan form. Frustration är rätt vanligt, eller att man låtsas att man inte bryr sig vilket ju inte bidrar till att lösa någonting. (Självklart kan det finnas befogad rädsla för att påpeka bristande ansvar men det hjälper ändå inte om man vill se en förändring).

2. Genom att försöka ignorera bristen på ansvarstagande så bidrar jag inte till att skapa förutsättningar för att lösa något, det finns snarare en risk att det blir en större uppförsbacke.

3. Återstår att ta ansvar även om det inte är din, min, sak att göra det.

Hur man tar ansvar på bästa sätt kan jag få återkomma till, det faktum jag vill påpeka är dels,

1. Alla är ledare – ingår du i en grupp så är det möjligt för dig att leda den och så snart folk lyssnar på dig och är beredda att stödja något du föreslår så leder du – (låt inte det avskräcka).

2. Alla i gruppen delar på ansvaret för gruppens arbetsklimat. Det går inte att frånsäga sig utan att ställa sig utanför gruppen och därmed ja, så tar man definitivt inte ansvar. Det kan vara behövligt att göra det om något håller på att gå överstyr men det i sig kommer inte att bidra till förändring.

Det är min övertygelse att det enda som hjälper är att påtala problemen och sedan hoppas att andra är beredda att lyssna och förstå. Förändring åstadkommer vi tillsammans. Ibland finns det ingen vilja att komma framåt och då är det antagligen inte mer att göra än att lämna.

Tyvärr kan jag uppleva att vår kultur av löneskillnader mellan chefer och medarbetare bidrar till att skapa en mental förskjutning av ansvaret. En förkjutning som på något sätt legitimeras av löneskillnaderna och därmed cementerar dem. Det krävs mod för att lyfta fram medarbetare som tar ansvar för gruppens arbetsklimat – ett mod som jag menar kännetecknar gott ledarskap.

Håller du med?

Fotboll och gruppdynamik

En bra artikel om gruppdynamik med exemplet LDB FC i Malmö – rolig rubrik också, träning som själavård. Jag läser gärna om fotboll i Malmö just nu. Ledarna har nämligen förstått vidden av mental träning och gruppdynamik – jag gissar att det är en starkt bidragande orsak till de sportsliga framgångarna. Tongångarna är annorlunda jämfört med ett par år tillbaka. Det pratas nu mer om harmoni, om lätthet och glädje. Spelare som är avslappnade och vågar misslyckas, de har bättre förutsättningar för att lyckas.

När jag jobbar med grupper så utgår jag från Susan Wheelans teorier om gruppdynamik – för att skapa effektivitet så krävs det att gruppen tar sig igenom konflikter. Detta bekräftas i artikeln,

Hur hanterar ni konflikter?
– Det viktiga är att få fram dem i ljuset. Det som ligger gömt under ytan löser sig inte av sig själv. Tvärtom, det växer och blir större och svårare. Går det inte på något annat vis får man provocera fram konflikten så man kan ta itu med den. Och kommunicera till gruppen att det här är något vi arbetar på, för att slippa irritation eller värre. /…/

Jag skulle jätte gärna jobba med ett lag, fotboll eller någon annan. Jag jobbar också gärna med fler företag så tipsa gärna.

Du läser hela artikeln här.