Hur hanterar ni de spänningar som uppstår vid förändringar?

Vad forskningen säger om förändringar

Förändringar är nödvändiga i alla verksamheter. Forskning visar att det är långt ifrån alla arbetsgrupper som är så samkörda att de själva klarar av att möta alla utmaningar. Som chef/ledare så befinner du dig ofta mitt i ett korsdrag av viljor, frågor och ibland kritik. Plötsligt vill medarbetarna prata om rollfördelningen i gruppen. Kanske märker du hur det bildas subgrupper som gärna söker stöd hos varandra – andra hamnar utanför och söker sin plats trots att du vet att de är beroende av varandra så söker de inte varandra.

Känns det igen?

Min generella beskrivning är hämtad ur Susan Wheelans 35-åriga forskning om vad som sker i arbetsgrupper. Jag har inte stött på någon som så tydligt kan beskriva vad som sker i grupper och hur de kan utvecklas till effektiva team eller regrediera till ensamvargar. De flesta, men inte alla, arbetsgrupper besitter en potential som dock ofta förblir oanvänd. Det finns en anledning till att vi skapar grupper – vi vet att vi inte kan klara allt själva. Genom att samarbeta med andra så får vi tillgång till fler kompetenser, till fler erfarenheter och infallsvinklar. Därmed ökar chansen att vi skapar resultat som är långt större än om vi skulle arbetat på egen hand.

Det är inte heller någon slump att många skyr samarbete och helst önskar jobba själva. Erfarenheterna från arbete i grupp är inte alltid goda. Dessutom går det sällan att slå sig till ro för en ny grupp innebär nya utmaningar och kanske är man trött på de erfarenheter som arbete i grupp innebär. Detta är i allra högsta grad sant för en person som inte fått uppleva att vara del i ett effektivt team. En grupp där man känner sig fullständigt trygg med att den kompetens man besitter är såväl högt värderad som en förutsättning för de fantastiska resultat man tillsammans skapar. I en sådan grupp karakteriseras kommunikationen av att den innehåller snabb bekräftelse på värdet av de enskildas insatser – insatser som kopplas till mål som är accepterade och prioriterade för alla. En person som varit i en sådan grupp längtar tillbaka till det.

Alla möter motgångar på vägen till framgång

Det finns inte en enda effektiv grupp som inte gått igenom motgångar på vägen. Motgångarna är en förutsättning för att gruppen ska börja leta efter sina egna kompetenser. Om de inte stöter på hinder så kommer de inte att behöva fundera över vilka roller de behöver inta för att kunna organisera på rätt sätt – rätt utifrån de utmaningar och förutsättningar som just denna grupp har att jobba med.

En nyckel i att stötta en arbetsgrupp är att veta när det är dags att göra det och på vilket sätt. Arbetsgruppen måste själv få möta sina utmaningar, annars sker inte utvecklingen. Arbetsgruppen kan inte heller följa best-practice eftersom det inte är säkert att den är utarbetad efter samma mål eller förutsättningar. Dessutom behöver gruppen själv skapa sina erfarenheter av vad som fungerar för att på så sätt ha något att falla tillbaka på när utmaningarna förändras – vilket vi vet att de hela tiden gör. Personer går på ledighet, flyttas över till andra projekt, omvärlden förändras allt snabbare vilket vi bland annat ser i ett växande fokus på agila metoder.

Låt mig få hjälpa er att möta förändringarna på ett effektivt sätt

Detta är mitt arbetsområde. Om det låter intressant så hör gärna av dig så ser vi på vilket sätt jag kan hjälpa er att skapa så goda förutsättningar som möjligt för att bli effektiva arbetsgrupper.

Om att ta ansvar

I mitt förra inlägg så fokuserade jag på hur alla är ledare och lämnade det öppet hur vi som inte är chefer kan ta ansvar på ett bra sätt. Något som inspirerat mig mycket är UGL-kursen. Där fick jag en chans att uppleva konflikter och konfliktlösning i en kontext av att studera just dessa processer. Genom att lära oss om vad som påverkar grupper så skapar vi oss större handlingsutrymme när det drar ihop sig till ”konflikt”. (Jag vet att vi i Sverige inte kallar konflikter för konflikter, vi ser det mer som diskussioner men när det hettar till och det känns som att vi inte kan samarbeta, ja då är det en konflikt, och om vi aldrig känner så så menar i alla fall jag att vi inte riktar släpper fram alla våra känslor).

Att ta ansvar är att dela med sig av hur jag uppfattar något. Det är viktigt att behålla fokus på JAGET – det är jag som upplever det – det är så himla mycket skönare ibland att kalla det vi eller man eller alla – så är det ju inte, det är jag. Många är ovana vid detta. Jag till exempel har länge varit fast i att allt jag känner/tycker/upplever måste kunna kopplas till en akademiskt förankrad teori. Jag hade bokstavligen lagt en stor trave böcker över mina känslor – jag ansåg inte att mina känslor var värda något genom att bara vara mina. Det finns fler sätt att förminska sig själv – oavsett vilken strategi vi använder så är resultatet snarlikt, vi gör det svårt för andra att förstå oss om vi inte delar med oss av vår upplevelse. När jag måste höra din upplevelse genom andra så blir det svårt för mig att veta om jag förstått rätt – jag får svårt att tillsammans med dig komma vidare. Att du väljer att prata med andra kan dessutom trigga en massa försvar som gör det ännu svårare att fokusera på det som verkligen betyder något. Det finns otaliga exempel på arbetsplatser som löser kvasiproblem istället för de riktiga problemen, just för att man inte kommunicerar ordentligt.

Dessa frågor tycker jag är så spännande. De är otroligt frustrerande att vara inne i och det är något som jag vill vara med och underlätta. Genom att förmedla erfarenhet och kunskap om grupprocesser så tror jag att jag är med och bidrar till en värld där vi pratar om verkliga problem, en värld där människor tar ansvar genom att inkludera sig själva sina liv, genom att erkänna sina upplevelser som något som är värt att ta på allvar. Om detta låter intressant så hör av dig – jag ger gärna föreläsningar eller fungerar som coach eller grupputvecklare.