Vikten av retrospektiv

Idag hade jag ett inspirerande möte med Björn och Martintretton37 (tack killar!). Vi pratade projektledning (utifrån mjukvaruutveckling men det är mindre viktigt), i grund och botten är vi ju människor och  vårt beteende följer mönster oavsett vad vi sysslar med.

Martin berättade för mig att den första frågan han ställer när han möter en ny grupp är om de använder sig av retrospektiv. Så otroligt viktig fråga! För hur många är det egentligen som tittar tillbaka på vad de har gjort och betraktar det ärligt utifrån en vilja att utvecklas? Att vilja lära sig? Hur många arbetsgrupper utvärderar kontinuerligt sina arbetsmetoder och sitt arbetsklimat?

Jag håller ju Susan Wheelan som min profet i teoridjungeln kring grupputveckling. Enligt Wheelan fastnar 50 % av alla grupper i fas 2 – motståndsfasen. För att ta sig vidare behöver man bland annat reflektera över sina inbördes relationer, sin kommunikation och sitt arbetssätt. För att kunna göra det på ett konstruktivt sätt behöver individerna känna sig trygga med att dela med sig. Här kan man hamna i en krock om företaget man är på inte har utvecklat en kultur där man pratar om sina misstag eller sina rädslor öppet (major issue som man börjat bli medveten om).

Hur ser det ut i din arbetsgrupp?

Jobbar ni medvetet med att utvärdera ert arbete och har ni lätt för att ta upp ”svåra saker” i gruppen?

 

För att utvecklas behöver man en realistisk bild av nuläget och ett personligt åtagande (commitment) om att man faktiskt vill utvecklas. Åtagandet får var och en jobba med, det kan dyka upp en hel del intressanta försvarsmekanismer när man ger sig ut på okänt vatten – all utveckling ligger som bekant bortom komfortzonen. Dagens möte påminde mig om vikten av att utvärdera sina processer med jämna mellanrum, är vi på rätt kurs? Samarbetar vi på ett bra sätt?

 

 

 

 

 

Annonser

Alla är ledare

Jag märker att det är lätt att använda ursäkten, det är någon annans ansvar. Visst kan man förvänta sig att andra ska ta ansvar men det finns en uppenbar risk att det inte kommer ske om det inte redan skett och att du, jag, vi själva behöver ta ansvar för de situationer som berör oss. Denna insikt har jag umgåtts med under en tid och hos Susan Wheelan finns stöd för att vi, alla som är med i olika former av grupper, inte inte kan kommunicera och därmed kan vi inte inte ta ansvar – i alla fall inte och förvänta oss resultat. Det blev många inten – låt mig få förklara.

1. Om jag upplever att någon inte tar ansvar så kommer det att påverka min kommunikation i gruppen och om jag inte påpekar problemet så kommer det komma ut i någon annan form. Frustration är rätt vanligt, eller att man låtsas att man inte bryr sig vilket ju inte bidrar till att lösa någonting. (Självklart kan det finnas befogad rädsla för att påpeka bristande ansvar men det hjälper ändå inte om man vill se en förändring).

2. Genom att försöka ignorera bristen på ansvarstagande så bidrar jag inte till att skapa förutsättningar för att lösa något, det finns snarare en risk att det blir en större uppförsbacke.

3. Återstår att ta ansvar även om det inte är din, min, sak att göra det.

Hur man tar ansvar på bästa sätt kan jag få återkomma till, det faktum jag vill påpeka är dels,

1. Alla är ledare – ingår du i en grupp så är det möjligt för dig att leda den och så snart folk lyssnar på dig och är beredda att stödja något du föreslår så leder du – (låt inte det avskräcka).

2. Alla i gruppen delar på ansvaret för gruppens arbetsklimat. Det går inte att frånsäga sig utan att ställa sig utanför gruppen och därmed ja, så tar man definitivt inte ansvar. Det kan vara behövligt att göra det om något håller på att gå överstyr men det i sig kommer inte att bidra till förändring.

Det är min övertygelse att det enda som hjälper är att påtala problemen och sedan hoppas att andra är beredda att lyssna och förstå. Förändring åstadkommer vi tillsammans. Ibland finns det ingen vilja att komma framåt och då är det antagligen inte mer att göra än att lämna.

Tyvärr kan jag uppleva att vår kultur av löneskillnader mellan chefer och medarbetare bidrar till att skapa en mental förskjutning av ansvaret. En förkjutning som på något sätt legitimeras av löneskillnaderna och därmed cementerar dem. Det krävs mod för att lyfta fram medarbetare som tar ansvar för gruppens arbetsklimat – ett mod som jag menar kännetecknar gott ledarskap.

Håller du med?